Pracovní doba, kázeň, povinnosti, řád

V každém případě však platí, že jmenování do funkce vedoucího zaměstnance je jednostranným právním jednáním zaměstnavatele, jehož účinnost je však podmíněna souhlasem zaměstnance se svým jmenováním. Formulace pro jmenování proto může být např. pojata:
„Zaměstnavatel jmenuje … zaměstnanec se jmenováním souhlasí“, nebo „Zaměstnavatel a zaměstnanec se dohodli na jmenování zaměstnance … “ (či jiným obdobným způsobem).

Na úvod si dovolím pouze připomenout, že dle § 11 zákoníku práce se vedoucími zaměstnanci rozumí zaměstnanci, kteří jsou na jednotlivých stupních řízení zaměstnavatele oprávněni stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny.

V obecné rovině platí, že jmenováním do funkce vedoucího zaměstnance dojde bezpochyby ke změně obsahu pracovního poměru zaměstnance a zaměstnavatele (zejména pak co se týče druhu sjednané práce), tato změna tedy může být provedena pouze se souhlasem zaměstnance i zaměstnavatele (jak vyplývá z § 40/1 zákoníku práce).

Jmenování do funkce vedoucího zaměstnance tak může být realizováno ideálně prostřednictvím dodatku pracovní smlouvy, resp. prostřednictvím dohody o změně pracovní smlouvy (což je prakticky totéž). Dodatek pracovní smlouvy, resp. dohoda o změně pracovní smlouvy musí být provedeny písemně (§ 564 občanského zákoníku).

V rámci dodatku pracovní smlouvy, resp. dohody o změně pracovní smlouvy je pak vhodné určitým a srozumitelným způsobem (§ 553/1 občanského zákoníku) vymezit:
a/ zaměstnance a zaměstnavatele,
b/ pracovní smlouvu, které se změna týká (např. uvedením data jejího uzavření, jejího čísla, pozdějších změn apod.),
c/ jmenování zaměstnance vedoucím zaměstnancem,
d/ předmět změny pracovní smlouvy, který souvisí se jmenováním zaměstnance do funkce vedoucího zaměstnance (tzn. dohodu zaměstnance a zaměstnavatele na změně sjednaného druhu vykonávané práce, a s tím související změnu pracovních úkolů a kompetencí, popř. další změny dle dohody zaměstnance a zaměstnavatele),
e/ vhodné je samozřejmě určit rovněž termín, od kterého nabude změna pracovní smlouvy účinnosti, popř. uvedení, zda je změna pracovní smlouvy sjednávána na dobu určitou či neurčitou,
f/ datace a podpis zaměstnance a zaměstnavatele je samozřejmostí.

Při jmenování do funkce vedoucího zaměstnance je dále vhodné vzít na zřetel § 73 zákoníku práce, který upravuje odvolání z funkce vedoucího zaměstnance a vzdání se této funkce vedoucím zaměstnancem. Dle § 73/2 zákoníku práce platí, že jestliže je zaměstnavatelem právnická osoba (jiná než uvedená v § 33/3 zákoníku práce) nebo fyzická osoba (tzn. jedná-li se o soukromý sektor, což je i Váš případ), může být s vedoucím zaměstnancem dohodnuta možnost odvolání z pracovního místa pouze za předpokladu, je-li zároveň dohodnuto, že se vedoucí zaměstnanec může tohoto místa vzdát.

V § 73/3 zákoníku práce je zároveň vymezeno, jaká pracovní místa se považují za vedoucí místa u zaměstnavatele, jedná se o místa:

a/ v přímé řídící působnosti
- statutárního orgánu, je-li zaměstnavatelem právnická osoba,
- zaměstnavatele, je-li zaměstnavatelem fyzická osoba,

b/ v přímé řídící působnosti vedoucího zaměstnance přímo podřízeného
- statutárnímu orgánu, je-li zaměstnavatelem právnická osoba,
- zaměstnavateli, je-li zaměstnavatelem fyzická osoba,
za podmínky, že tomuto vedoucímu zaměstnanci je podřízen další vedoucí zaměstnanec.

Je tedy na dohodě zaměstnance a zaměstnavatele, zda v dodatku pracovní smlouvy, resp. v dohodě o změně pracovní smlouvy sjednají rovněž možnost odvolání z funkce vedoucího zaměstnance a oprávnění zaměstnance se této funkce vzdát. Možnost odvolání z funkce vedoucího zaměstnance a možnost se této funkce vzdát mohou být samozřejmě mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem sjednány i později.

Mírně nad rámec své odpovědi pak ještě připomínám, že podrobnější pravidla pro odvolání z funkce vedoucího zaměstnance a vzdání se této funkce jsou obsažena v § 73a zákoníku práce.

V rámci dodatku pracovní smlouvy, resp. dohody o změně pracovní smlouvy může být při jmenování do funkce vedoucího zaměstnance upraveno např. i následující:

- vedoucí zaměstnanec může vyslovit souhlas s tím, aby po něm zaměstnavatel požadoval přesčasovou práci v rozsahu překračujícím 8 hodin v jednotlivých týdnech a 150 hodin v kalendářním roce (a to ve smyslu § 93/3 zákoníku práce a při zachování maximálního limitu přesčasové práce dle § 93/4 zákoníku práce) ;

- mzda vedoucího zaměstnance může být (ve smyslu § 114/3 zákoníku práce) sjednána již se započtením veškeré případně vykonané práce přesčas, která musí být zároveň vymezena (tzn. v maximálním limitu dle § 93/4 zákoníku práce), tzn. že zaměstnavatel nebude povinen zaměstnanci za takto odvedenou přesčasovou práci vyplácet mzdu a příplatek za přesčasovou práci, ani poskytovat náhradní volno.