Pracovní právo - nezařazené dotazy

Při skončení pracovního poměru, dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání a uvést v něm:
a/ údaje o zaměstnání, zda se jednalo o pracovní poměr, dohodu o provedení práce nebo dohodu o pracovní činnosti a o době jejich trvání,
b/ druh konaných prací,
c/ dosaženou kvalifikaci,
d/ odpracovanou dobu a další skutečnosti rozhodné pro dosažení nejvýše přípustné expoziční doby,
e/ zda ze zaměstnancovy mzdy jsou prováděny srážky, v čí prospěch, jak vysoká je pohledávka, pro kterou mají být srážky dále prováděny, jaká je výše dosud provedených srážek a jaké je pořadí pohledávky,
f/ údaje o započitatelné době zaměstnání v I. a II. pracovní kategorii za dobu před 1. lednem 1993 pro účely důchodového pojištění.

Pro doplnění pouze upozorňuji, že potvrzení o zaměstnání (zápočtový list) není totéž, co posudek o pracovní činnosti (pracovní posudek). Ten je upraven v § 314 zákoníku práce, je zaměstnavatelem vydáván pouze na žádost zaměstnance a zaměstnavatel v něm hodnotí práci zaměstnance, jeho kvalifikaci, schopnosti a další skutečnosti, které mají vztah k výkonu práce.
Neexistuje žádné ustanovení, které by zaměstnavatele nutilo vyžadovat od nově nastupujících zaměstnanců (či uchazečů o zaměstnání) předložení potvrzení o zaměstnání. Pokud tak tedy někteří zaměstnavatelé činí (resp. dokonce přijetí do zaměstnání podmiňují předložením potvrzení o zaměstnání od předchozího zaměstnavatele), děje se tak na základě jejich vlastního rozhodnutí.
Rozsah informací (resp. dokumentů), které jsou zaměstnavatelé oprávněni požadovat od uchazečů o zaměstnání, je omezen v § 30/2 zákoníku práce. Dle tohoto ustanovení platí, že zaměstnavatel smí vyžadovat v souvislosti s jednáním před vznikem pracovního poměru od fyzické osoby, která se u něj uchází o práci, nebo od jiných osob jen údaje, které bezprostředně souvisejí s uzavřením pracovní smlouvy.
Je-li tedy uchazeč o zaměstnání schopen doložit veškeré informace, uvedené v potvrzení o zaměstnání, prostřednictvím jiných dokumentů, neměl by jeho eventuální budoucí zaměstnavatel trvat na předložení pouze potvrzení o zaměstnání.

Obdobně je každý zaměstnavatel omezen také v § 12/2 zákona o zaměstnanosti, dle něhož platí, že:
- zaměstnavatel nesmí při výběru zaměstnanců vyžadovat informace týkající se národnosti, rasového nebo etnického původu, politických postojů, členství v odborových organizacích, náboženství, filozofického přesvědčení, sexuální orientace, není-li jejich vyžadování v souladu se zvláštním právním předpisem, dále informace, které odporují dobrým mravům, a osobní údaje, které neslouží k plnění povinností zaměstnavatele stanovených zvláštním právním předpisem;
- na žádost uchazeče o zaměstnání je zaměstnavatel povinen prokázat potřebnost požadovaného osobního údaje.

Shora uvedené však nelze chápat tak, že by zaměstnavatelé vůbec nebyli oprávněni požadovat od uchazečů o zaměstnání předložení potvrzení o zaměstnání od jejich předchozích zaměstnavatelů. Například údaje o odpracovaných letech praxe, dosažené kvalifikaci apod. lze nejsnáze prokázat právě předložením potvrzení o zaměstnání.
To, že zaměstnavatelé jsou obecně oprávněni požadovat od uchazečů o zaměstnání předložení potvrzení o zaměstnání, se promítlo rovněž do judikatury Nejvyššího soudu, který konkrétně ve svém rozsudku ze dne 26.3.2013, sp. zn. 21 Cdo 907/2012, dospěl k závěru, že:
"Vzhledem k tomu, že zaměstnavatel nemá právní povinnost sjednat se zaměstnancem pracovní poměr … může důvodně předložením potvrzení o zaměstnání podmiňovat vznik pracovního poměru … postup zaměstnavatele, který odmítne uchazeče o zaměstnání zaměstnat v případě, že mu nepředloží potvrzení o zaměstnání, je v souladu se zákonem."

_______________________
Právní předpisy zmiňované v odpovědi:
zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce
zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti

Aktuální znění těchto právních předpisů naleznete zde:
https://portal.gov.cz/app/zakony/