Zaměstnavatel uzavřel část pracoviště a nenabídl pracovní pozice veřejně ač to měl v kolektivní smlouvě - jak se bránit? - Bezplatná právní poradna online zdarma pro všechny

Základní údaje: Uložil(a): Monika Vybíralová, DiS. (správa textů); Kategorie: Nezařazené dotazy pracovního práva; Zveřejněno: 30. leden 2016; Zobrazení: 1197

1 1 1 1 1

Pomohl Vám tento článek? Pokud ano, klikněte prosíme na 5 hvězdiček. Děkujeme! :)

Vítkovice Steel a. s. - ve firmě došlo k 1.10.2015 k plánované organizační změně - trvalé uzavření provozu 220 ocelárna. Zaměstnancům, kterých se tato organizační změna týká a kteří dostali výpověd zajišťuje platná kolektivní smlouva odstupné dle zákoníku práce + navýšení o násobky průměrné měsíční mzdy dle odpracovaných let.

Dále odborový svaz společně se zaměstnavatelem dohodl jednorázový sociální příspěvek a možnost absolvovat rekvalifikační kurz určený zaměstnavatelem. V případě úspěšného absolvování kurzu pak má zaměstnanec nárok na další bonus ve výši 2-násobku průměrného platu. Nyní v čem spatřuji problém a možné porušení Zákoníku práce:
Všem propouštěným zaměstnancům bylo umožněno vybrat si rekvalifikační kurz zaměstnavatele čehož převážná většina zaměstnanců využila. Na dotazy, zda odmítnutí takové nabídky nebude mít vliv na výplatu odstupného, rekvalifikaci či jiné bonusy byli zaměstnanci ujištěni, že nikoliv. S nabídkou práce byla oslovena pouze určitá skupina „vytipovaných“ zaměstnanců, další, podstatně větší skupina oslovena nebyla vůbec. Nabízená práce byla většinou zcela jiného charakteru než jakou zaměstnanci doposud vykonávali a mnohdy i za podstatně horších platových podmínek, bez zvláštních nároků na vzdělání či dosavadní praxi. Kolektivní smlouva společnosti ukládá za povinnost zaměstnavateli zveřejňovat seznam volných nebo nově vznikajících pracovních míst ve společnosti a tento seznam průběžně aktualizovat. Takový seznam zveřejněn nebyl a práce byla nabídnuta neveřejně pouze některým, telefonicky kontaktovaným zaměstnancům. Poté, co většina oslovených zaměstnanců nabídnutou práci odmítla, rozhodl zaměstnavatel po dohodě s odborovou organizací neumožnit těmto zaměstnancům absolvovat rekvalifikační kurz zaměstnavatele a zároveň tak nedosáhnout na bonus ve výši 2-násobku průměrného platu, přestože původně byli ujišťováni o opaku. Telefonicky byla nabízena pouze dělnická místa, volné pozice pro THP pracovníky byly obsazovány formou výběrových řízení. V dalších dnech pak vytipovaným zaměstnancům byla zaměstnavatelem tlumočena interní pracovní nabídka. Na dotazy, zda odmítnutí takové nabídky nebude mít vliv na výplatu odstupného. V reakci na toto jednání vyzvali zaměstnanci zástupce zaměstnavatele a ZO OS Kovo otevřeným dopisem ke změně svého rozhodnutí, na toto však nebylo nijak reagováno. Prosím o sdělení vašeho názoru na tento stav, má toto jednání oporu v zákoně, popřípadě má smysl pouštět se do soudní pře s bývalým zaměstnavatelem? Jen upřesním, že tímto jednáním zaměstnavatele je postiženo zhruba 50 bývalých zaměstnanců. Děkuji. Pracovník.

Odpověď:

V daném případě je rozhodující přesné znění kolektivní smlouvy, které neznám, pokusím se však analyzovat situaci z Vámi uvedených faktů.
Pokud kolektivní smlouva stanoví povinnost zveřejňovat seznam volných pracovních míst a ta zveřejněna nebyla, došlo k porušení povinností ze strany zaměstnavatele. Na druhou stranu, pokud došlo k organizační změně a nadbyteční zaměstnanci dostali výpověď, může zaměstnavatel oslovit s nabídkou práce zaměstnance dle svého výběru. Neoslovení zaměstnanci by si mohli ze seznamu volných pracovních míst vybrat určitou pozici, o kterou by měli zájem, právní nárok na zaměstnání však nemají. To platí, nestanoví-li kolektivní smlouva jiný postup.
Ohledně možnosti vybrat si rekvalifikační kurz a mít tak nárok na další dostupné je dosti podstatné, jak přesně tuto podmínku (absolvovat rekvalifikační kurz) a nárok (další odstupné) kolektivní smlouva upravuje. Pokud by tento nárok bez jiného skutečně z kolektivní smlouvy vyplýval, pak dodatečná změna by neměla mít na zaměstnance, kteří se rozhodovali za původních podmínek, vliv.
Pokud se zaměstnanci na tuto skutečnost zaměstnavatele ptali a on je ujistil o opaku, než který pak skutečně nastal. Bylo by možné toto napadnout pro uvedení v omyl. Zaměstnanec by ale toto musel prokázat.
Pokud byste chtěli toto jednání zaměstnavatele napadnout, pak bych Vám doporučila kontaktovat advokáta zabývajícím se pracovním právem a předložit mu veškeré podklady.

Nenašli jste odpověď na Váš dotaz? Zeptejte se našich právníků za drobný poplatek 99 Kč. Odpověď obdržíte maximálně do 5 pracovních dnů. Poradit se s naším advokátem.